कोरोनापश्चात कर्मचार्‍यांची ‘एक्झिट’ आणि व्यवस्थापनाची भूमिका

कर्मचार्‍यांनी आपल्या पदाचा राजीनामा देणे, ही कंपनी-व्यवस्थापन क्षेत्रातील एक सहज, स्वाभाविक प्रक्रिया समजली जाते. कर्मचार्‍यांकडून कंपनी-नोकरी सोडण्यासाठी त्यांच्या राजीनामापत्रात व्यक्ती-स्थिती वा परिस्थितीनुसार वेगवेगळी कारणे दिली जातात. या कारणांची नोंद कंपनी व्यवस्थापनाकडून वेगवेगळ्या संदर्भात व आपापल्या परिने घेतली जाऊन त्यानुरूप कारवाई केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या राजीनामापत्रात बहुतांश वेळा वैयक्तिक कारणे दिली जातात. व्यवस्थापकीय संदर्भात या तथाकथित वैयक्तिक कारणांचा पडताळा घेतल्यास, अशा प्रकारच्या कर्मचारी राजीनाम्यांना ’नाराजीनामापत्र’ म्हणणे अधिक संयुक्तिक ठरते. कारण, कंपनी सोडून जाणार्‍या कर्मचार्‍यांची नाराजी हेच, त्यामागचे कुठल्या ना कुठल्या स्वरुपातील कारण ठरते.

कर्मचार्‍यांनी राजीनामा देऊन नोकरी सोडून जाताना नमूद करण्यात येणार्‍या कारणांमध्ये प्रसंगी कौटुंबिक अडचणी वा कारणे, विशेष व्यक्तिगत कारण, महिला कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात लग्नानंतर इतरत्र जावे लागणे, उच्च शिक्षणासाठी वा विरोध अभ्यासक्रमांसाठी प्रवेश घेणे, अन्यत्र विशेष उल्लेखनीय संधी उपलब्ध असणे, या आणि अशा प्रकारची साधारण कारणे दिली जातात.

वर नमूद केलेली व सर्वसाधारणपणे कर्मचारी आपल्या राजीनामापत्रात स्पष्टपणे नमूद करण्यात येणार्‍या कारणांशिवाय बहुसंख्य कर्मचारी, कंपनी वा नोकरी सोडून जाण्यापूर्वी ज्या कारणावर मौन राखतात वा, ज्याचा औपचारिक वा कागदोपत्री उल्लेख करीत नाहीत, ती देखील काही कारणे असतात. संबंधित कर्मचारी व त्यांचे वरिष्ठ वा अधिकारी यांच्यादरम्यान असणारी संवादहीनता, परस्पर संबंध, कामाच्या ठिकाणी व कामाच्या संदर्भात वागण्याची पद्धत अशी कारणे प्रामुख्याने सांगता येतील. त्यामुळेच कर्मचार्‍यांच्या राजीनाम्याच्या संदर्भात अनुभवसिद्ध स्वरुपात लक्षणीय बाब म्हणजे, कर्मचारी विशेष प्रसंगी व विशिष्ट कालावधीनंतर नोकरीचा राजीनामा देऊन कंपनी सोडून जातात. त्यावेळी असे नोकरी सोडून जाणारे कर्मचारी, हे कंपनी व्यवस्थापन नव्हे, तर कंपनीतील ’व्यवस्थापक’ मंडळींना सोडून जाण्यापोटीच आपल्या राजीनाम्याचा निर्णय घेतात व त्याचा अवलंब करतात.

कर्मचार्‍यांनी नोकरीचा राजीनामा देणे, त्याची कारणे व कारण परंपरा, मीमांसा इत्यादी संदर्भात २०२२ मध्ये जागतिक स्तरावर करण्यात आलेल्या एका सर्वेक्षणात असे आढळून आले की, अनुभवी कर्मचारी गटामधील सुमारे २१ टक्के, तर नवागत दोन वर्षे कर्मचार्‍यांमधील चक्क ४० टक्के कर्मचारी साधारणतः कालावधीत दोन वर्षे कालावधीत आपापल्या नोकरीचा राजीनामा देण्याचा विचार करतात व त्यापैकी अधिकांश जण त्याचा अवलंबसुद्धा करतात. कंपनी व कर्मचारी या उभयतांच्या संदर्भात चिंतेचा व चिंतनीय मुद्दा म्हणजे, राजीनामा देणार्‍या वरील कर्मचार्‍यांपैकी पर्यायी वा चांगली नोकरी वा संधी उपलब्ध नसतानासुद्धा, नोकरीचा राजीनामा देणार्‍या कर्मचार्‍यांची संख्या वाढत्या प्रमाणात असते.

कर्मचार्‍यांच्या राजीनाम्यामागे पगार-पगारवाढ वा वेतनमान ही प्रमुख कारण असतात, असा समज आहे व त्यामध्ये बर्‍याचअंशी तथ्यसुद्धा आहे. कर्मचार्‍यांनी कंपनी-कामकाज बदलण्यामागे पगाराच्या जोडीला वा त्याखालोखाल असणारे महत्त्वाचे कारणे म्हणजे, काम आणि जबाबदारीच्या जोडीलाच कौटुंबिक मुद्दे व जबाबदारीचे संतुलन व शिक्षण-प्रशिक्षणाच्या व त्याद्वारे भविष्यकालीन संधी मिळणे, याबाबी कर्मचार्‍यांना नेहमीच महत्त्वाच्या वाटतात. व्यक्तिगत स्तरावर कर्मचार्‍यांशी होणार्‍या चर्चेपासून विविध सर्वेक्षणातून, या बाबी नेहमीच स्पष्ट होतात.

यातून कंपनी व्यवस्थापनाच्या दृष्टीने महत्त्वाची ठरणारी बाब म्हणजे, कर्मचार्‍यांच्या अपेक्षा व कंपनीतील कामकाज पद्धतींसह कर्मचार्‍यांना महत्त्वाच्या वाटणार्‍या मुद्द्यांवर विचार, अभ्यास करून त्यानुसार कालबद्ध स्वरुपात धोरणात्मक निर्णय घेणे.

नोकरी सोडणार्‍या व त्यासाठी प्रसंगी आपल्या नोकरीपदाचा राजीनामा देणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या दृष्टीने कंपनीचे व्यवस्थापन व व्यवस्थापक या दोन्हींकडून दिल्या गेलेल्या आश्वासनांचे पालन न होणे, ही बाब त्यांच्या नाराजीचे मुख्य कारण ठरते. याच्याच जोडीला विशेषतः व्यवस्थापकांचे कंपनी आणि कामाच्या संदर्भात बोलणे आणि वागणे, यातील तफावत कर्मचार्‍यांना नेहमीच खटकते.

कर्मचार्‍यांच्या कामाशी संबंधित अथवा त्यांच्याशी निगडित, अशा मुद्द्यांवर वरिष्ठांनी चर्चा न करिता व त्यांच्यातील उणिवा वा कमतरता लक्षात आणून न देताच निर्णय घेणारे अधिकारी व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांना आवडत नाहीत. कर्मचारी आपल्या कामाच्या मूल्यांकन अथवा मोजमाप इत्यादी विषयांच्या संदर्भात नेहमीच संवेदनशील असतात. त्यांच्यानुसार कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाचे मूल्यमापन म्हणजे त्यांचे काम आणि प्रयत्नांंचे आकलन असते. त्यामुळे या प्रक्रियेत कर्मचारी व वरिष्ठ या उभयतांचा सहभाग व संवाद या दोन्ही बाबी महत्त्वाच्या ठरतात. त्यांच्यानुसार अशा प्रकारे उभयपक्षीय संवाद प्रक्रियेवर आधारित मूल्यमापन झाले, तर त्यातून कर्मचार्‍यांना त्यांच्यातील त्रुटी वा कमतरता, याची माहिती मिळू शकते व त्यांचा विकास होतो.

मूल्याधिष्ठित व कंपनी व्यवस्थापनाच्या नीती-नियमानुसार वरिष्ठ वा व्यवस्थापकांचे यांचे काम नसेल, तर त्यामुळे कर्मचार्‍यांमध्ये नेहमीच नाराजी पसरते. अशा प्रकरणी अधिकांश कर्मचारी आपली भूमिका, नाराजी तीव्र स्वरुपात व्यक्त करतात व त्याचीच परिणती कर्मचार्‍यांच्या नाराजीमध्येसुद्धा होत असते. कर्मचारी आपल्या वरिष्ठांकडे आदर्श म्हणून बघत असतात व त्यामुळे विरोध आग्रही असल्याचे आढळून येते.

याशिवाय व्यवस्थापनाकडून कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात सोयीची व अल्पकालीन भूमिका घेणे, व्यवस्थापनाच्या वागण्या-बोलण्यात सातत्य नसणे, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाचे नियोजन वा व्यवस्था नसणे, कर्मचारी विकासावर भर न देणे, कर्मचारी संबंधात मानवीय व प्रगतिशील भूमिकेचा अभाव असणे, उत्तम काम करणार्‍यांची योग्य व वेळेत दखल न घेणे, या बाबीसुद्धा कर्मचार्‍यांची नाराजी व त्यातूनच राजीनाम्यासाठी कारणीभूत ठरतात.

सुरुवातीलाच नमूद केल्यानुसार, कर्मचार्‍यांची नाराजी कमी केल्यास, त्यांचे राजीनामे पूर्णपणे टाळता तर येणार नाहीत. पण, त्यांच्या राजीनाम्याचे प्रमाण कमी मात्र करता येईल. यासाठी कंपनी-कर्मचारी, या उभयंतामध्ये सार्थक संवाद असणे फार महत्त्वाचे ठरते. याच संवादातून विचारविनिमय, मुद्द्यांची देवाणघेवाण गैरसमज दूर होऊन परस्पर संबंधात सुधारणा होऊन सहकार्याचे वातावरण निर्माण होऊन कंपनी कर्मचार्‍यांचे संबंधच नव्हे, तर विकासात वाढ होऊन त्यांची नाराजी व त्यापोटी दिले जाणारे राजीनामे कमी होऊ शकतात.